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La Justicia anuló un acuerdo de desvinculación firmado ante escribano

La Cámara del trabajo quitó validez a un convenio que había suscripto un empleado y la empresa donde éste trabajaba. Para los especialistas la sentencia, al privar de efectos a este tipo de acuerdos extintivos, constituirá un factor más de inseguridad jurídica y conflictividad. Ver fallo completo
La Cámara del trabajo dejó sin efecto un acuerdo de desvinculación laboral que había sido firmado entre el trabajador y la empresa.

El fallo vuelve a poner en el tapete la inseguridad jurídica ya que esta decisión constituye una excepción al criterio judicial que reconoce validez a esta forma de extinguir una relación de trabajo.

El artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagra las condiciones bajo las cuales el empleado y el empleador podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación laboral.

De esta manera, los especialistas consideran que la sentencia, al privar de efectos a este tipo de acuerdos extintivos, constituirá un factor más de inseguridad jurídica y conflictividad, ya que ante acuerdos realizados conforme a lo establecido en la ley existirá la posibilidad de cuestionamiento ante los tribunales.

La Cámara tomó esta decisión en la causa: “Clot, Javier c/ BBVA Banco Frances S.A. s/ diferencias de salarios”.

El empleado demandó a la compañía y reclamó las indemnizaciones por despido. Además, cuestionó un convenio de desvinculación que él mismo había firmado con la empresa y en donde se establecieron las condiciones del egreso acordado.

El trabajador argumentó que la empresa ya había decidido el despido y que en forma fraudulenta lo había presionado para suscribir el acuerdo, con la finalidad de pagar una menor carga indemnizatoria.

Los jueces establecieron que la figura extintiva formalmente adoptada había sido utilizada con el propósito de ocultar la verdadera razón que puso fin al contrato de trabajo.

Así dijeron que en el caso “estaba descontada la decisión del empleador de finiquitar la relación laboral, de modo que la voluntad del trabajador se sometió a dicha determinación, para lo cual se utilizó un acuerdo disolutorio oneroso aparente”.

De esta manera, el tribunal consideró que el acuerdo había sido una “pantalla” que encubrió un verdadero despido y donde el trabajador no tuvo posibilidad real de discutir los términos del convenio.

Por eso establecieron que “la conducta encubierta mediante la que el empleador compromete la voluntad del trabajador bajo una figura extintiva para eludir un despido ya decidido resulta violatoria del principio de irrenunciabilidad de los derechos”.

Así, el tribunal aceptó el reclamo del trabajador y, previa deducción de la suma de gratificación obtenida en el acuerdo, ordenó a la compañía abonar las indemnizaciones por despido.

Los camaristas dijeron que -aún cuando el acto se hubiera ajustado a las formalidades de ley al celebrarse mediante escritura pública- lo cierto es que en el mismo se ha materializado un despido y, en virtud de lo normado en los arts. 12 y 15 de la L.C.T., por ende, al no haberse satisfecho completamente los conceptos propios generados de la decisión, corresponde que se pague sin reparo la diferencia insatisfecha, pues no se ha alcanzado verdaderamente a una “justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

Para Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo como modalidad de extinción no coflictiva del vínculo laboral es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además impide acotar presupuestariamente contingencias laborales”.

El especialista puntualizó que los acuerdos de desvinculación “constituyen una figura tradicional en nuestro derecho y en la gestión de los recursos humanos”.

Capurro recalcó que en ese tipo de acuerdos resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, “pero una vez formalizado el acuerdo por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión”, enfatizó.

Fernando Cortes, de De Diego Abogados & Asociados, indicó que la norma que autoriza a celebrar acuerdos de desvinculación se encuentra plenamente vigente y está incluida dentro de las formas de extinción del contrato de trabajo prevista por la LCT.

“Por ello, señalar que un acto celebrado bajo dichas formalidades es nulo equivale a ignorar la normativa vigente en la materia y colocar a las empresas en un claro estado de indefensión”, concluyó Cortes.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria – Minghini & Asociados, precisó que del fallo en cuestión no surge elemento alguno que permita inferir que existió un vicio en la voluntad del trabajador que implique declarar la nulidad del acuerdo arribado.

“Esta resolución provoca una mayor inseguridad jurídica para las empresas, quienes, aún cumpliendo con el formalismo legal, quedan pasibles de contingencias laborales”, agregó Minghini.

El abogado manifestó que ante la decisión de poner fin a la relación laboral acudiendo a este tipo de acuerdos, las compañías deberán adoptar mayores recaudos legales, como por ejemplo, formalizarlos ante el ministerio o secretaría de Trabajo obteniendo su respectiva homologación.

“De esta manera se contará con un elemento de defensa para hacer frente a reclamos como en este caso”, dijo.

Fuente: iProfesional.com

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